Tipos de despido en España: Causas, procedimientos y derechos laborales

Finalización de la relación laboral: Conoce los diferentes tipos de despido en España

La finalización de una relación laboral puede ocurrir por diferentes motivos y seguir distintos procedimientos según la normativa vigente en España. A continuación, presentamos las modalidades más comunes de terminación del contrato de trabajo, detallando cada una de ellas:

Despido por causas objetivas:

Esta modalidad de despido se basa en motivos económicos, organizativos o productivos que justifican la necesidad de prescindir de los servicios de un trabajador. En caso de que la empresa atraviese dificultades económicas, como pérdidas actuales o previstas, o una disminución persistente en sus ingresos ordinarios o ventas, puede proceder al despido por causas objetivas. Es necesario que la empresa acredite la situación económica adversa y comunique al trabajador los motivos del despido por escrito, incluyendo los hechos que lo sustentan y la fecha de efectos. Además, en caso de existir representantes de los trabajadores, estos también deben ser informados del despido.

Despido disciplinario:

Esta forma de despido se produce cuando un empleado incumple gravemente sus obligaciones laborales. Las causas que pueden dar lugar a un despido disciplinario incluyen faltas de asistencia injustificadas, indisciplina o desobediencia en el trabajo, ofensas verbales o físicas, transgresión de la buena fe contractual, disminución del rendimiento, embriaguez o toxicomanía, acoso discriminatorio, entre otras. Es importante destacar que los trabajadores también pueden ser despedidos y sancionados en virtud de los incumplimientos laborales establecidos en los convenios colectivos aplicables. Sin embargo, estas regulaciones no pueden contradecir los tipos legales de despido establecidos en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Despido improcedente:

Un despido se considera improcedente cuando la empresa no puede demostrar de manera suficiente las causas que lo motivaron o cuando no se cumplen las formalidades requeridas legal o convencionalmente. Esto puede incluir la falta de comunicación escrita al trabajador (despidos tácitos o verbales), la insuficiencia de descripción de los hechos recogidos en la carta de despido, la omisión de expediente contradictorio cuando así se exige legal o convencionalmente, entre otros. En el caso de despido improcedente, el importe de la indemnización varía según la fecha de inicio del contrato y la reforma laboral. Hasta el 12 de febrero de 2012, la indemnización era de 45 días por año trabajado, mientras que a partir de esa fecha, la indemnización es de 33 días por año con un máximo de 24 mensualidades.

Es importante señalar que, en el contexto de un despido, tanto el empleador como el trabajador tienen derechos y plazos específicos para interponer una demanda por despido ante los tribunales laborales. El plazo para interponer o añadir la papeleta de conciliación y la demanda por despido es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido. Se consideran inhábiles los sábados, domingos y festivos, así como los días 24 y 31 de diciembre. En caso de incumplimiento por parte de la empresa, como la falta de entrega de la documentación de desempleo o el impago de la liquidación, el trabajador puede reclamar tanto contra la causa del despido como por las cantidades adeudadas como finiquito.

En cuanto a las prestaciones por desempleo, un trabajador que cumpla los requisitos legales debe solicitar al Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) el reconocimiento del derecho a las prestaciones a partir del despido como situación legal de desempleo. Es fundamental solicitarlo dentro de los 15 días siguientes al despido, una vez realizada la inscripción como demandante de empleo y firmado el compromiso de actividad.

En resumen, conocer las modalidades de terminación del contrato de trabajo en España es esencial tanto para empleadores como para trabajadores. Esto garantiza el cumplimiento de la normativa laboral y brinda una protección adecuada de los derechos de ambas partes involucradas en el proceso de finalización de una relación laboral."